15 TEMMUZ RESMİ TATİL Mİ?-DEMOKRASİ VE MİLLİ BİRLİK GÜNÜ-GENEL TATİL GÜNÜNDE ÇALIŞMA VE ÜCRET

15 TEMMUZ RESMİ TATİL Mİ?-DEMOKRASİ VE MİLLİ BİRLİK GÜNÜ-GENEL TATİL GÜNÜNDE ÇALIŞMA VE ÜCRET
 
2016 yılı 15 Temmuzunda Ülkemiz yönetimine ve Cumhuriyete yönelik askeri darbe girişimi halkın ve siyasi iradenin kararlı tutumuyla önlenmiştir. Olayın ardından 15 Temmuz günü, “ Demokrasi ve Milli Birlik Günü ”olarak kabul edilmiştir. Böylelikle 15 Temmuz, genel tatil günü olmuştur. Ve ilk kez de bu yıl 15 Temmuzda etkinlikler düzenlenecek ve genel tatil günü olarak uygulanması söz konusu olacaktır. Biz de yazımızda hizmet akdine tabi olarak çalışanların bu gündeki haklarına ilişkin açıklamalar getireceğiz.
 
İŞVEREN, 15 TEMMUZDA İŞÇİYİ ÇALIŞTIRABİLİR Mİ?
 
Yukarıda bahsetmiş olduğumuz üzere 15 Temmuz, genel tatil günlerinden sayılmaktadır ve işçinin bu dönemde çalıştırılabilmesi için belli koşullar aranmaktadır.
 
İş Kanununa göre işçinin genel tatil günlerinde(15 Temmuz da dahil olmak üzere), çalıştırılabilmesi için toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmesinde hüküm bulunması gerekir. Görüldüğü üzere genel tatil günlerindeki çalışmalara ilişkin muvafakat, iş akdinin(sözleşme) kurulması sırasında işçiden alınabilmektedir. Sözleşmede genel tatil günlerinde çalışmaya ilişkin muvafakati alınan işçiyi, işvereni bu günlerde çalıştırabilir.
 
Sözleşmede hüküm bulunmaması halinde söz konusu günlerde çalışılması için işçinin onayı gereklidir.
 
15 TEMMUZDA ÇALIŞMAYAN İŞÇİYİ, İŞVERENİ ÇIKARABİLİR Mİ?
 
Yukarıda açıkladığımız üzere işveren, iş sözleşmesinin kurulması sırasında işçiden alacağı muvafakat ile işçinin ulusal bayram ve genel tatil günlerinde dolayısıyla 15 Temmuzda çalışmasını isteyebilir.
 
İşveren, işçinin ulusal bayramlar ve genel tatil günlerinde çalışmaya ilişkin muvafakati olmasına rağmen işe gelmemesi halinde belli şartların varlığı dâhilinde iş akdini feshedebilir. İşverenin iş akdini haklı sebeple feshine dair düzenleme içeren 4857 s. Kanunun 25 inci maddesine göre; “İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi. ” halinde işverenin, iş akdini haklı nedenle sona erdirebileceği düzenlenmiştir. Bu halde işçi kıdem ve ihbar tazminatına da hak kazanamayacaktır.
 
Konuya ilişkin emsal nitelikteki Yargıtay 9. H.D.`nin kararında; “ Taraflar arasındaki iş sözleşmesinin 6. maddesinde davacı talep halinde genel tatil günlerinde çalışmayı kabul etmiştir. Davacının bu kabulü nazara alındığında genel tatil günlerine denk gelen bu günlerde mazeretsiz olarak işe gelmemesi davalı işveren yönünden İş Kanunun 25/2-g maddesi uyarınca haklı fesih nedeni oluşturmaktadır. Davacı devamsızlığını makul gösterecek mazeretini ispat edememiştir. Mahkemece davacının iş sözleşmesinin işveren tarafından devamsızlık nedeniyle haklı olarak feshedildiğinden davanın reddine karar verilmesi gerekirken yapılan feshin geçersiz olduğu gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmesi isabetsizdir. ” şeklinde değerlendirme yapmıştır.
 
15 TEMMUZDA ÇALIŞAN İŞÇİLERİN ÜCRETLERİ NASIL HESAPLANIR?
 
15 Temmuz, bir genel tatil günüdür. 4857 s. İş Kanununun 47 inci maddesine göre işçilere, genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir. Yani 15 Temmuz tatilindeki çalışma nedeniyle işçiye günlük ücretinin iki katı tutarda ödeme yapılır.
 
15 TEMMUZDA GEÇEN ÇALIŞMA KARŞILIĞI OLAN ÜCRETİN, SABİT ÜCRET İÇİNDE SAYILACAĞI ŞEKLİNDE DÜZENLEME GEÇERLİ OLUR MU?
 
Bazı işverenler, iş sözleşmesine genel tatil ücretlerinin sabit ödenen ücretin içinde olacağı şeklinde düzenleme koymaktadır. Ancak bu düzenlemeler geçersizdir. Çünkü yukarıda belirtmiş olduğumuz üzere İş Kanununun 47 inci maddesinde bu konuda nisbi emredici nitelikte düzenleme yapılmış olup, işçi aleyhine olan bu şekildeki düzenlemenin geçerliliği yoktur(nisbi emredici nitelik taşıması nedeniyle ancak işçi lehine olmak üzere bu ücretin işverence arttırılması söz konusu olabilir.).
 
Yargıtay 9. H.D.`nin konuya ilişkin vermiş olduğu kararda; “Bayram ve genel tatil ücretlerinin aylık sabit ücret içinde ödendiğinin kabulü mümkün olmamakla birlikte, iş sözleşmelerinde fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil olduğu yönünde kurallara sınırlı olarak değer verilmelidir. ” şeklinde değerlendirme yapmıştır. Görüldüğü üzere Yargıtay da vermiş olduğu kararda genel tatil ücretlerinin sabit ücret içinde sayılacağı şeklindeki düzenlemelerin geçersiz olacağını açıkça belirtmiştir.
 
İŞÇİNİN 15 TEMMUZDA GEÇEN ÇALIŞMALARI KARŞILIĞI USULÜNE UYGUN ÜCRET ÖDEMESİ YAPILMAZSA İŞÇİ HAKLI FESİH YAPABİLİR Mİ?
 
Genel tatil ücreti de geniş anlamda ücretin içerisinde sayılmaktadır. 4857 s. İş Kanununun işçinin haklı fesih hakkını düzenleyen  24 üncü maddesine göre; “ İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse, ” işçinin iş akdini haklı sebeple derhal feshedebileceği açıkça düzenlenmiştir. Görüldüğü üzere işçi, 15 Temmuzda geçen çalışması karşılığı ücreti usulüne uygun olarak ödenmezse iş akdini haklı sebeple feshedebilir.
 
Av. Erdoğan KAYA
www.gurselavukatlik.com