İşçilerin, iş akitlerinin keyfi olarak feshedilmemesi yani iş güvencesinin sağlanmasında işe iade davası ve bunun neticesinde öngörülen tazminat ile ücretler önemli bir yer tutmaktadır. Ancak şunu belirtmek gerekir ki işe iade davasının açılması için yasada bir takım koşullar aranmaktadır. Konunun daha iyi anlaşılabilmesi için bu koşullardan kısaca bahsetmek yerinde olacaktır.
İŞE İADE DAVASININ KOŞULLARI NELERDİR?
İşe iade davasının koşulları;
1- 4857 s. İş Kanuna tabi işçi, Basın İş Kanunu kapsamında gazeteci veya işyeri sendika temsilcisi olma,
2- Belirsiz süreli iş sözleşmesi,
3- İş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi,
4- İşyerinde en az 30 işçi olması,
5- En az 6 aylık kıdem(çalışma),
6- Geçerli fesih nedeninin bulunmaması,
7- İşveren vekili olmamak,(Bazı işveren vekillerinin de işe iade davası açma hakkı söz konusudur. Bu konuya ilişkin detaylı bilgi için “İşyeri Müdürünün İşe İade Davası” başlıklı yazımıza bakılabilir)
8-Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde dava açılması gereği söz konusudur.
İŞ GÜVENCESİ KAPSAMINDA OLMAYAN İŞÇİNİN İŞ AKDİNİN FESHİ HALİNDE TAZMİNAT ÖDENİR Mİ?
Yukarıda açıkladığımız belirli kıdem ve işçi şartının gerçekleşmemesi halinde işçi, kural olarak iş güvencesi kapsamında yer almayacak ve dolayısıyla da işe iade davası ile bunun neticesinde elde edilebilen iş güvencesi tazminatı(işe başlatmama tazminatı) ile boşta geçen süre ücretine de hak kazanamayacaktır.
Bazı hallerde ise her ne kadar Kanunda geçen bu şartlar bulunmayabilir. Ancak iş güvencesinin sağlanması için iş sözleşmesine, geçersiz fesih yapılması durumunda işçinin, işvereninden isteyebileceği cezai şart maddesi konulabilmektedir. İşte bu durumda işçi, yapılan fesih nedeniyle işe iade davası açamasa da iş güvencesine aykırılık nedeniyle cezai şart tutarını işvereninden isteyebilmektedir.
İŞ GÜVENCESİNE AYKIRILIK HALİNDE CEZAİ ŞART NASIL BELİRLENİR?
Burada Yargıtay, geçersiz yapılan fesih nedeniyle ödenecek cezai şartın belirlenmesinde iş güvencesi tazminatının(işe başlatmama tazminatı) belirlenmesinde dikkate alınan düzenlemelere göre hareket etmektedir[1]. Aşırı yüksek belirlenen cezai tazminatın buna uygun hale getirilmesine karar vermektedir.
Yargıtay 7. H.D.`nin vermiş olduğu bir kararda; “Eğer işçi, iş güvencesi kapsamında değilse, işyerinde 30 işçi yoksa veya kıdemi işe iade davası açmasına yeterli değilse, bu kapsamda sayılamayacağından; mahkemece cezai şartın koşullarının oluşup oluşmadığı değerlendirilerek sonuca gidilmeli ve tenkisatta sıraya uyulmadığının anlaşılması halinde, cezai şarta ilişkin düzenlemenin hizmet süresine göre talep edebileceği iş güvencesi tazminatı (işe başlatmama tazminatı) miktarı ile sınırlı olarak geçerli olduğu kabul edilmelidir.
Kabule göre de; 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunun 182/son maddesinde fahiş cezai şartın hakim tarafından tenkis edilmesi gerektiği hükme bağlanmıştır. İş Hukuku uygulamasında cezai şart düzenlemeleri bakımından konunun önemi bir kat daha artmaktadır. Şart ve ceza arasındaki ilişki gözetilerek işçinin ya da işverenin iktisadi açıdan mahvına neden olmayacak çözümlere gidilmelidir. Bu durumda iş güvencesi kapsamında olmayan işçinin cezai şarta ilişkin düzenlemenin hizmet süresine göre talep edebileceği iş güvencesi tazminatı miktarı ile sınırlı olarak geçerli olduğu kabul edilerek 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 182/son maddesi gereğince indirim hususu da dikkate alınmak suretiyle hüküm altına alınması gerekirken indirim yapılmadan bir yıllık brüt maaş tutarında cezai şarta hükmedilmesi doğru olmamıştır.”[2] denilmiştir.
Av. Erdoğan KAYA
İletişim adresi: www.gurselavukatlik.com