REKABET YASAĞI SÖZLEŞMESİNİN FESHE BAĞLI OLARAK GEÇERLİLİĞİ-İŞVERENİN YÜKÜMLÜLÜK ALMASI GEREKMEDİĞİ-İŞYERİNİN DEVRİ HALİNDE SÖZLEŞMENİN GEÇERLİLİĞİ
İşverenler, iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra işçilerin, işyerlerinde çalışmaları sırasında öğrenmiş oldukları müşteri çevresi, işyerine dair bilgilerin vb. kullanılması ve bu nedenle zarar görmelerini önlemek üzere işçilere “Rekabet Yasağı Sözleşmesi” imzalatabilmektedirler[1]. Yazımızda rekabet yasağı sözleşmesinin iş sözleşmesinin hangi şekilde feshedilmesi halinde geçerli olacağı, işverenin rekabet yasağı sözleşmesi kapsamında bir yükümlülük altına girmesinin gerekip-gerekmediği, işyerinin devri halinde rekabet yasağı sözleşmesinin geçerli olup-olmayacağına dair açıklamalar getireceğiz.
REKABET YASAĞI SÖZLEŞMESİNİN GEÇERLİ OLABİLMESİ İÇİN İŞ AKDİNİN NE ŞEKİLDE SONA ERMESİ GEREKMEKTEDİR?
İş sözleşmesi, haklı bir sebep olmaksızın işveren tarafından[2] veya işverene yüklenebilen bir nedenle işçi tarafından feshedilirse[3], rekabet yasağı sona erer[4]. Dolayısıyla rekabet yasağı sözleşmesinin geçerli olabilmesi için iş akdinin bu haller dışındaki sebeplerle feshedilmesi gerekmektedir. Bu nedenle örneğin iş akdinin işçi tarafından doğum, askerlik vb. sebeple sona erdirilmesi halinde işçinin feshi, işverene yüklenebilen bir sebepten kaynaklanmadığından rekabet yasağı sözleşmesi ortadan kalkmayacaktır[5].
İş akdinin haksız bir şekilde işveren tarafından sona erdirildiği iddiasıyla açılan işçilik alacağı davası ya da işe iade davasının olması halinde rekabet yasağına aykırılık iddiasıyla açılan tazminat davasının söz konusu işçilik alacağı ya da işe iade davasının sonucunu beklemesi gerektiği Yargıtay tarafından kabul edilmektedir[6]. Bu uygulama, rekabet yasağı sözleşmesinin, iş sözleşmesinin fesih şekline göre geçerli olup-olmayacağına karar verileceğinden ve aynı yargı kolundaki mahkemelerin aynı konuda farklı kararlar vermesi gibi bir çelişkiye de engel olmasından dolayı kanaatimizce de yerindedir.
Şu hususu da önemle belirtmek gerekir ki; rekabet yasağı, işverenin bu yasağın sürdürülmesinde gerçek bir yararının olmadığı belirlenmişse sona erer[7].
REKABET YASAĞI SÖZLEŞMESİNİN GEÇERLİ OLABİLMESİ İÇİN İŞVERENİN KARŞI EDİM YÜKLENMESİ GEREKİR Mİ?
Rekabet yasağı sözleşmesinde temel borç işçinin, iş akdinin sona ermesinden sonra işverenine rekabet etmesinin bazı sınırlar çerçevesinde önlenmesidir. Ancak bunun yanında işverenin de rekabet sözleşmesine getirilen düzenleme ile bir edim yüklenmesi söz konusu olabilir.
Gerçekten konuya ilişkin düzenleme içeren Türk Borçlar Kanununun 445/II maddesinde; “Hakim, aşırı nitelikteki rekabet yasağını, bütün durum ve koşulları serbestçe değerlendirmek ve işverenin üstlenmiş olabileceği karşı edimi de hakkaniyete uygun biçimde göz önünde tutmak suretiyle, kapsamı veya süresi bakımından sınırlayabilir. ” denilerek işverenin de karşı bir edim yüklenebileceği açıkça ortaya konulmuştur. Ancak görüldüğü üzere rekabet yasağı sözleşmesinde, işverenin karşı edim yüklenmesi bir zorunluluk değildir. Bu nedenle rekabet yasağı sözleşmesinde işverenin, karşı yükümlülük yüklenip-yüklenmemesi sözleşmenin geçerliliğine etki etmemektedir[8].
REKABET YASAĞI SÖZLEŞMESİ İŞYERİNİN DEVRİ HALİNDE DE VARLIĞINI SÜRDÜRÜR MÜ?
İşçi ve işveren arasında rekabet yasağını öngören düzenleme, işyeri devri halinde de kural olarak geçerliliğini sürdürür. Devralan işverenin başka bir amaca yönelmesi ve faaliyet alanını değiştirmesi halinde ise rekabet yasağı sona erer[9].
Av. Erdoğan KAYA
İletişim adresi: www.gurselavukatlik.com
[2] İşverenin haklı fesih halleri 4857 s. İş Kanununun 25 inci maddesinde düzenlenmiştir.
[3] Bu hal için işçinin haklı fesih hakkına ilişkin düzenleme getiren 4857 s. İş Kanununun 24 üncü maddesindeki haller örnek gösterilebilir. Ancak bu maddede yer almamakla birlikte yine işverenin uygulamış olduğu mobbing nedeniyle iş akdi sona erdirilmişse de yine rekabet yasağı sözleşmesi geçersiz hale gelecektir.
[4] 6098 s. Borçlar Kanunu md. 447/II.
[5] 1475 s. İş Kanunu md. 14.
[6] Yargıtay 11. H.D.`nin “Ancak, dosyadaki açıklamalarda taraflar arasındaki iş akdinin haksız feshine dayalı olarak Esas sayılı dosyasında derdest dava bulunduğu bildirilmiştir. TBK 447/2 maddesi uyarınca iş akdinin haksız feshi halinde rekabet yasağı sona ereceğinden öncelikle söz konusu davanın sonucu beklenerek haklı fesih koşullarının oluşup oluşmadığı belirlendikten sonra, haklı fesih söz konusu olduğu takdirde uyuşmazlığın yukarıdaki açıklamalar ışığında ele alınarak sonucuna göre bir karar verilmesi gerekirken eksik inceleme ve yasal olmayan gerekçeyle davanın reddi doğru görülmeyip bozmayı gerektirmiştir. ” şeklinde karar vermiştir.
[7] 6098 s. Borçlar Kanunu md. 447/I.
[8] Yargıtay 11. H.D.`nin 2016/2351 E. , 2017/1598 K. sayılı ve 16.03.2017 tarihli konuya ilişkin vermiş olduğu kararda; “Her ne kadar mahkemenin, rekabet yasağının tüm Ülke sınırlarını kapsaması nedeniyle aşırı nitelikte olduğu tespiti doğru ise de, TBK’nın 445/2 maddesine yanlış anlam verilerek, rekabet yasağı sözleşmesinin geçerli olabilmesi için, ayrılan işçinin üstlendiği rekabet yasağı edimine karşılık, işverenin de karşı edim yüklenmesi gerektiğine ilişkin görüşü isabetli değildir. TBK 445/2 maddesinde yer alan “Hakim, aşırı nitelikteki rekabet yasağını, bütün durum ve koşulları serbestçe değerlendirmek ve işverenin üstlenmiş olabileceği karşı edimi de hakkaniyete uygun biçimde göz önünde tutmak suretiyle, kapsamı veya süresi bakımından sınırlayabilir” şeklindeki düzenlemede, rekabet yasağına ilişkin hüküm karşısında şayet işverenin de bir karşı edim yüklenmiş olması halinde, rekabet yasağının aşırı hükümlerinin süre ve coğrafi alan bakımından sınırlanmasında sadece hakime takdir yetkisi verilmiş olup, işveren tarafından böyle bir karşı edimin yüklenilmemiş olması halinde rekabet yasağı sözleşmesinin geçersiz olacağı anlamına gelmeyecek olup, mahkemece aksi düşünceyle davanın reddine karar verilmesi doğru görülmemiş ve bu sebeple davacı vekilinin KARAR DÜZELTME İSTEMİNİN KABULÜYLE, mahkeme kararının onanmasına ilişkin Dairemizin 05.11.2015 gün 2015/474-11615 ilamın kaldırılarak, yukarıda anılan gerekçeyle hükmün bozulmasına karar vermek gerekmiştir. ” şeklinde değerlendirme yapmıştır.
[9] Yargıtay 7. H.D.`nin 2013/2542 E. , 2013/5823 K. sayılı ve 08.04.2013 tarihli kararı.