1. İşçi ve İşten Çıkarılma
Bu yazımızda 4857 Sayılı İş Kanunu kapsamında işten çıkarılan işçilerin haklarını inceleyeceğiz.
4857 Sayılı İş Kanunu, aksi özel kanunlarda düzenlenmiş olmadıkça tüm işçi-işveren ilişkilerinde uygulanacak genel kanun niteliğindedir. Kanuna göre işçi, işverenin emri ve hizmeti altında çalışmayı taahhüt etmiş ve bunun karşılığında parasal haklar elde etmiş kimsedir. Toplumda bilindiğinin aksine, işçiler yalnızca asgari ücret çalışanlarından ibaret değildir. Şartlarını sağlıyorsa, bir şirketin genel müdürü dahi işyerinin sahibine karşı işçi statüsündendir. Bu nedenle 4857 Sayılı İş Kanununun öngördüğü tüm haklardan yararlanabilecektir.
İşten çıkarılma ise en basit anlatımıyla, işveren tarafından işçinin belirli nedenlerle veya nedensiz olarak iş akdine son vermesidir. Ancak işe haklı veya geçerli nedenle son vermenin belirli şartları vardır. İşveren uymadığı bu şartlar nedeniyle farklı şekillerde yaptırımlarla karşılaşacaktır.
Yazımızın devamında işten çıkarılan kişilerin haklarını ve nasıl kullanabileceklerini detaylı olarak inceleyeceğiz.
2. İşten Çıkarılan İşçi Neler Yapabilir?
İşten çıkarılmak, hemen hepimizin başına gelme ihtimali olan ancak çoğu zaman istenmeyen bir durumdur. İşten çıkarılmanın sonuçları ekonomik ağır yükler getireceğinden, 4857 Sayılı Kanun ile işçilerin hakları olabildiğince koruma altına alınmıştır.
İşten çıkarıldıysanız ilk kontrol etmeniz gereken şey, iş akdinin hangi gerekçeyle feshedildiği olacaktır. Çıkarılma gerekçesinin doğruluğuna, makul olup olmamasına göre farklı haklarınız doğacaktır. Ardından iş güvencesine sahip olup olmadığınızı kontrol etmelisiniz. İş güvencesi işçilere belirli şartlar altında sağlanan hak topluluklarıdır. Yazımızın devamında iş güvencesinin ne olduğuna ve şartlarına dair detayları bulabilirsiniz.
İşçinin haklarının önemi nedeniyle, kanunlar işçilere haklarını olabildiğince hızlı iade edebilmek amacıyla birçok başvuru yolu öngörmüştür. Bu başvuru yollarıyla dava açmaya gerek duymadan, işten çıkarılan işçilerin haklarının iadesi mümkün olabilmekte. Bu haklar çeşitli kurumlara başvurularak kullanılabilmekte.
Eğer işinizden çıkarıldıysanız, tavsiyemiz ilk olarak haklarınızı işverenden ihtarname ile talep etmenizdir.
Alo 170 ‘Çalışma ve Sosyal Güvenlik İletişim Merkezi’ işçilerin haklarını aramaları konusunda yardımcı olan basit başvuru yollarından birisidir. Alo 170’i arayarak işinize ve iş akdinize dair durumunuzu anlatarak, size uygun çözüm yollarını öğrenebilirsiniz.
Bunlara ek olarak, işten çıktıktan sonra gelir kaynağınızın bir anda kesilmesi durumunda ciddi ekonomik bunalımlara girme ihtimaliniz düşünülerek ‘işsizlik ödeneği’ yolu geliştirilmiştir. İşsizlik ödeneği için yine başvurulması gereken kurum Çalışma ve İl Kurumu Müdürlükleri’dir.
İfade etmeliyiz ki tüm usuli işlemler somut koşullara göre farklı sürelere tabi olabilir. Bu nedenle işten çıkarıldığınız andan itibaren derhal bir hukuki danışman desteği almanız hak kaybının önlenmesini sağlayacaktır.
Ek olarak çoğu durumda haklarınızı dava yolu ile talep etmeden almanız çok olası değildir.
İşten çıkarıldınız ve ihtarname yolundan sonuç alamadıysanız dava açma zamanınızın geldiği ortadadır. Davayı işverene karşı, İş Mahkemelerinde açabilirsiniz. Şayet bulunduğunuz yerde iş mahkemeleri yoksa genel görevli niteliğindeki Asliye Hukuk Mahkemelerinde açabilirsiniz.
Ancak son yıllarda getirilen düzenlemeye göre, iş alacaklarına ilişkin açılacak davalara arabuluculuk şartı getirilmiştir. Arabulucuya başvurulmadan açılacak davaların usulden reddi gerekmektedir.
Arabuluculuk, son yıllarda yaygınlaşmaya başlayan alternatif çözüm yollarından birisidir. Arabuluculuk sayesinde hakların elde edilmesi uzun yıllar sürecek dava aşamasına geçmeden hızlı, masrafsız ve kolay bir şekilde mümkün olabilmekte.
Ancak önemle ifade etmeliyiz ki, arabuluculuk kurumu işverenler tarafından kötüye kullanılmaya müsait bir kurumdur. Zira arabuluculuk esnasında yüz yüze gelen işçi ve işverenin ekonomik statüleri arasında büyük farklar olabilmekte ve dolayısıyla işçinin, işverenin bu ağır statüsü altında ezilme ihtimali ortaya çıkmaktadır. Olası hak kayıplarının önüne geçmek ve arabuluculuktan sonra pişmanlık yaşamamak için işçilerin arabulucuya giderken mutlaka uzman bir avukat yardımı almaları gerekmektedir.
İş güvencesinden yararlanabilmek için herhangi bir başvuru yapmaya gerek yoktur. Şartların varlığı halinde kendiliğinden doğar. İş güvencesi şartları ise şu şekildedir:
• İşyerinde 30 veya 30 dan fazla işçinin çalıştırılıyor olması
• İş kanunu anlamında işçilik statüsünün bulunması
• İşçinin minimum 6 aylık kıdeminin bulunması
• İlgili işçinin işverenin vekili olmaması
• İşçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılması.
Bu şartların varlığıyla ancak iş güvencesinin oluşacağı kabul edilmekte ve geçerli bir nedene dayanmayan işten çıkarmalarda işe iade davası açılabilmektedir.
3. İşten Çıkarılan İşçinin Hakları
İşten çıkarılan işçilerin hakları belirlenirken, iş güvencesinin olup olmaması durumunun tespiti çok önemlidir. İş güvencesinin varlığıyla İş kanununda belirtilen pek çok haktan yararlanmanın yolu açılacaktır.
Her ne kadar İş Kanunu, işçi lehine hazırlanmış bir kanun olsa da işten çıkarmaların her zaman haksız olduğu kanısına varmak çok yanlış olur. Örnek vermek gerekirse işverenine sözlü/fiziksel şiddette bulunan bir işçinin işten çıkarılması işvereni haklı konuma getirmektedir. Dolayısıyla işten çıkarılma sebeplerini ve sebeplerinin haklılığını tespit etmek büyük önem arz etmektedir.
Tazminat hakkı, işçinin uğradığı zararlara karşılık olarak getirilen alacak hakkıdır. Tazminat hakkının farklı türleri ve farklı şartları bulunmaktadır. En çok karşılaşılan tazminat türleri ise Kıdem Tazminatı ve İhbar Tazminatıdır.
Kıdem tazminatı en az 1 tam yıl çalışmış işçinin çalışma süresiyle orantılı olarak alacağı tazminat türüdür. Kıdem tazminatı kural olarak, kendi kusuru dışında kaynaklanan bir sebep dolayısıyla doğan haktır. İşçinin haklı neden olmaksızın işten ayrılması halinde kıdem tazminatına hak kazanması mümkün değildir. Kıdem tazminatı ile ilgili detaylı bilgiler için bu linke tıklayarak ulaşabilirsiniz.
İhbar tazminatı ise, iş akdi sona erdirilen işçiye önceden bildirim yapılmaması halinde doğacak haklardandır. Örnek vermek gerekirse hizmet süresi 1,5 yıldan 3 yıla kadar sürmüş işçi için 6 haftalık ihbar öneli süresi gereği, iş akdinin feshedilmesinden en az 6 hafta önce işçiye bildirim yapılması gerekmektedir. İhbar süresi tanınmadan işten çıkarılma durumunda günlük brüt ücret alacağı üzerinden ihbar tazminatı miktarı hesaplanabilir. İhbar tazminatı, kıdem tazminatından farklı olarak 2 yönlüdür. İşçi işverenden ihbar tazminatı alabileceği gibi, işveren de işçiden ihbar tazminatı alabilir.
Kıdem ve ihbar tazminatı hesaplama işlemlerini bu linkten yapabilirsiniz.
İş arama izni işçi veya işverenin ihbar bildiriminden sonra, fesih tarihine kadarki süre içerisinde tanınması gereken izindir. Günlük en az 2 saatlik iş arama izni verilmesi yasal zorunluluktur. İş arama izni kullandırılmazsa, kullandırılmayan süreler için %100 zamlı ücret ödenir ayrıca çalışmaması gereken sürede çalıştığı için ayrıca çalışmasının karşılığını da alır.
Dolayısıyla izin süresinde çalışan işçi normal ücretinin 3 katı alacağa hak kazanır. Diğer izinlerle iş arama izninin iç içe geçirilmemesi gerekir. Yani iş arama izin süresi olarak sayılan günler, aynı zamanda yıllık izin süresi olarak sayılamaz.
İşçinin istifa edip etmediğine bakılmaksızın, ihbar süresi tanınmış olan iş akdi fesihlerinde, iş arama izni kullandırılması zorunludur.
İşçinin işe iade talebi ise kendisine tanınmış olan farklı bir hak türüdür. İşe iade talebinin sağlanmasıyla diğer tüm haklar ortadan kalkar. Yalnızca iade talebi uygulanana dek geçen süre içerisindeki boş kalınan günlere mukabil alacaklar varlığını korur. Bu halde, işe iade tazminatına hükmedilir. İşe iade tazminatında 4-8 aylık ücretin ödenmesi kararlaştırılabilir.
İşe iade talebinin kullanılabilmesi için 1 aylık süre öngörülmüştür. Bu süre iş akdi feshinin tebliğ tarihinden itibaren işlemeye başlar. 1 aylık süre içerisinde arabulucuya başvurulmaması halinde işe iade talebi kullanılamaz hale gelir.
Arabuluculuk faaliyetinde sonuç alınamazsa, son arabulucu toplantı tutanağının düzenlenmesinden itibaren 2 haftalık dava açma süresi işlemeye başlar.
Ayrıca dava açma hakkının doğumu için fesih bildiriminde gerekçe gösterilmemiş olması veya geçerli bir sebebin olmadığı durumların var olması gerekir. İşe iade davası konusunda detaylı bilgi alabilmek için makalemizi inceleyebilirsiniz.
Sağlık güvencesi (sağlık sigortası) işte çalışılan süre boyunca, işverenin yatırdığı sigorta primleri dolayısıyla sağlanan sigortadır. Bu sigorta sayesinde sizin ve ailenizin sağlığı sigorta altına alınmaktadır. Ancak işten çıkarılma dolayısıyla bu hakkın kaybı neticesi ortaya çıkabilmektedir. Zira işten çıkarıldığınız andan itibaren, işvereniniz sizin adınıza sigorta primi ödemeyecek ve dolayısıyla Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) tarafından sağlık giderleri karşılanmayacaktır.
Ancak kanun bu durumun önüne geçmek için bir sınır öngörmüştür. Buna göre işçinin son 1 yıl içerisindeki 90 günlük sigorta primi ödenmişse, iş akdinin sona erdirilmesinden itibaren 100 gün daha sağlık güvencesinin devam edecektir. Ancak son 1 yıl içerisinde toplam 90 günlük sigorta primi ödenmemişse, bu süre yalnızca 10 günle sınırlı olacaktır.
Sonuç olarak sağlık güvencesi, kendiliğinden ortaya çıkan bir haktır. Ayrıca bu hakkı kullanabilmek için usuli bir işlem yapılmasına gerek yoktur. Ayrıca işten çıkarılma sebebiniz bu hakkın kullanılmasına etki etmeyecektir.
İşsizlik maaşı, işçinin iş akdinin kendi kusuru veya isteği dışında feshi nedeniyle doğan bir haktır. İşsizlik maaşı ile iş akdinin feshinden itibaren işçinin mali zorluklar yaşamasını önlemek amacıyla getirilmiştir.
İşsizlik maaşından yararlanabilmek için belirli şartlar aranmaktadır:
- Fesihten önceki son 120 günün hizmet akdi içerisinde geçirilmiş olması
- Fesihten önceki son 3 yıl içerisinde toplam 600 günlük işsizlik sigortasının ödenmiş olması
- İş ilişkisinin, işçinin kusuru veya isteği nedeniyle sona ermemiş olması
Sayılan şartların varlığı halinde, işçi fesih tarihinden itibaren 30 gün içerisinde İşkur’a yapacağı başvuru ile işsizlik maaşı almaya hak kazanabilir.
İşsizlik ödeneğine hak kazanılması durumunda, birçok hak beraberinde gelecektir. Bunlar; işsizlik maaşı, sağlık güvencesi (Genel Sağlık Sigortası), yeni bir iş bulma ve meslek geliştirme eğitimleri olarak sayılabilir.
Hemen belirtmeliyiz ki işsizlik maaşı süresiz değildir. İş sözleşmesinin feshinden önceki 3 yıl boyunca;
•600 günlük işsizlik sigortası primi ödendiyse 180 gün,
•900 günlük işsizlik sigortası primi ödendiyse 240 gün,
•1080 günlük işsizlik sigortası primi ödendiyse 300 gün,
işsizlik maaşı ödemesinden yararlanılabilir.
İşsizlik ödeneği miktarı ise çalışılan dönemde alınan ücretin miktarına göre belirlenmektedir. İşçinin son 4 ayda aldığı ücretlerin ortalaması esas alınarak işsizlik maaşı miktarı belirlemesi yapılmaktadır. Örneğin son 4 ay aldığı ücretlerin ortalaması 3500 TL olan birisi, aylık 1389 TL işsizlik maaşına hak kazanacaktır.
Günümüzde sık karşılaşılan durumlardan birisi de işçinin iş akdini feshetmeye zorlanmasıdır. Bu durumda işveren, tazminat gibi belirli yükümlülüklerden kurtulmak amacıyla işçiye karşı çeşitli davranışlarda bulunmaktadır. Bu davranışların en çok karşılaşılan mobbingdir.
Mobbing, psikolojik taciz veya psikolojik baskı olarak ifade edilebilir. Mobbingin en önemli özelliği, işçinin diğer işçilerden farklı muamelelere tabi olmasıdır. Örnek vermek gerekirse, herkesle selamlaşan işverenin mobbing uyguladığı işçisinin selamını almaması durumu dahi mobbing olarak kabul edilebilir. Mobbinge maruz kalan işçinin, diğer işçilere karşı ezilmişlik duygusu ön plana çıkabilir. Kişinin özgüvenini düşürücü ifadeler, toplum içerisinde rencide edici (ancak hakaret olmayan) ifadeler mobbing kapsamında değerlendirilebilir. Ancak bununla sınırlı değildir, işyerinde veya iş sırasında yapılan pek çok fiil mobbinge sebebiyet verebilir. Mobbing konusunda daha detaylı bilgi alabilmek için makalemizi inceleyebilirsiniz.
İfade etmeliyiz ki, mobbing yoruma son derece açık bir konudur. Bu nedenle, mobbinge maruz kaldığını düşünen işçinin alanında uzman bir avukata başvurmasında büyük fayda görmekteyiz.
İş hukukunun amacı işçinin haklarını korumaktır. Zira işverene göre işçinin ekonomik statüsü çok daha zayıf kalmaktadır. Bu zayıflığı giderebilmek amaçlı iş kanunu işçilerin lehine hazırlanmıştır.
Ancak kanunda tanınan haklar kadar bu hakların kullanılabilmesi de çok önemlidir. Günümüzde ise iş hukukunda işçilerin haklarını kullanmakta zorluk yaşadığı bariz bir gerçekliktir. Bu nedenle yapılacak her türlü hukuki işlemde hukuki danışman veya avukat desteğine başvurmak önem arz etmektedir.
